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Movimentazione manuale di carichi e fattori psicosociali

La norma tecnica “ISO 11228-1 . Second edition 2021-10 – Ergonomics – Manual handling – Part 1: Lifting, lowering and carrying”,  fin dall’inizio pone attenzione ai fattori psicosociali, parte integrante di un approccio ergonomico.

Al punto “0.1.1 Salute e sicurezza psicologica e approccio ergonomico” indica che l’approccio ergonomico considera le esigenze cognitive o psicologiche per gli esseri umani, nonché l’ambiente psicosociale in cui si svolge il lavoro. La risposta psicologica alle condizioni di lavoro (fattori psicosociali) ha un’influenza importante sulla salute mentale, fisiologica e muscolo-scheletrica. I fattori psicosociali sul posto di lavoro includono la progettazione, l’organizzazione e la gestione del lavoro, il contenuto del lavoro, la complessità del lavoro, le richieste di lavoro (cognitive e fisiche), l’ambiente sociale generale (il contesto del lavoro).

La norma è il principale riferimento per la prevenzione dei rischi nella movimentazione manuale di carichi e da subito ricorda alcuni aspetti psicosociali “indesiderati” di un lavoro, che possono essere:

  • poco o nessun controllo sui metodi di lavoro o sull’organizzazione; 
  • alti livelli di attenzione e concentrazione richiesti;
  • scarso uso delle competenze;
  • scarso o nessun coinvolgimento nel processo decisionale;
  • solo compiti ripetitivi e monotoni; 
  • lavoro a ritmo di macchina o di sistema;
  •  richieste di lavoro percepite come eccessive;
  •  sistemi di pagamento che incoraggiano a lavorare troppo velocemente o senza pause; 
  •  sistemi di lavoro che limitano le opportunità di interazione sociale;
  • alti livelli di sforzo non bilanciati da una ricompensa sufficiente (ad es. risorse, remunerazione, autostima, stato);
  •  nessuna formazione e miglioramento delle competenze incoraggiato o supportato;
  • scarso collaboratore o supporto di supervisione.

    “Molti degli effetti di questi fattori sui lavoratori si verificano attraverso processi legati allo stress, che a loro volta possono avere un effetto diretto sulle risposte biochimiche e fisiologiche, che possono aumentare la probabilità di subire lesioni muscoloscheletriche. Pertanto, per la prevenzione dei disturbi muscoloscheletrici (DMS), questi fattori di stress psicosociale dovrebbero essere controllati in aggiunta ai fattori di rischio biomeccanici.” 

    Compiti ripetitivi con gli arti superiori e fattori psicosociali

    Anche la precedente norma “ISO 11228-3 First edition 2007-04-01 – Ergonomics – manual handling – part 3: Handling of low loads at high frequency” richiama fin da subito aspetti che sono da controllare per la prevenzione del rischio da sovraccarico biomeccanico.

    “Gli aspetti psicosociali indesiderati di un lavoro che contribuiscono al rischio di disturbi muscoloscheletrici includono quanto segue:

    • i lavoratori hanno poco o nessun controllo sul loro lavoro e sui metodi di lavoro o sull’organizzazione;
    • i compiti richiedono alti livelli di attenzione e concentrazione;
    • i lavoratori non sono in grado di sfruttare appieno le loro competenze;
    • i lavoratori sono poco o nessun coinvolgimento nel processo decisionale;
    • ci si aspetta che i lavoratori svolgano esclusivamente compiti ripetitivi e monotoni;
    • Il lavoro è a ritmo di macchina o di sistema;
    • le richieste di lavoro sono percepite come eccessive;
    • i sistemi di pagamento incoraggiano a lavorare troppo velocemente o senza interruzioni;
    • i sistemi di lavoro limitano le opportunità di interazione sociale;
    • alti livelli di sforzo non sono bilanciati da una ricompensa sufficiente (risorse, remunerazione, autostima, status, ecc.).”

    Fattori psicosociali: ISO 45003

    La norma tecnica “ISO 45003. First edition 2021-06 – Occupational health and safety management – Psychological health and safety at work – Guidelines for managing psychosocial risks”” fornisce criteri e indicazioni relativamente ai “fattori psicosociali”.

    La definizione di rischi psicosociali

    La norma definisce il rischio psicosociale come “combinazione della probabilità di insorgenza di esposizione a rischi connessi al lavoro di natura psicosociale e della gravità delle lesioni e delle malattie che possono essere causate da tali rischi”. “I rischi di natura psicosociale comprendono aspetti dell’organizzazione del lavoro, fattori sociali sul lavoro, ambiente di lavoro, attrezzature e compiti pericolosi.

    La definizione di benessere al lavoro

    La stessa norma definisce “benessere al lavoro” come “realizzazione dei bisogni fisici, mentali, sociali e cognitivi e delle aspettative di un lavoratore legate al proprio lavoro.”.

    “Il benessere sul lavoro può anche contribuire alla qualità della vita al di fuori del lavoro.” 

    “Il benessere sul lavoro si riferisce a tutti gli aspetti della vita lavorativa, compresa l’organizzazione del lavoro, i fattori sociali sul lavoro, l’ambiente di lavoro, le attrezzature e i compiti pericolosi.”

    Esiti negativi ed esiti positivi

    Gli esiti negativi per i lavoratori possono includere: cattive condizioni di salute e condizioni associate (ad esempio malattie cardiovascolari, disturbi muscoloscheletrici, diabete, ansia, depressione, disturbi del sonno) e comportamenti di cattiva salute associati (ad esempio abuso di sostanze, alimentazione malsana), nonché ridotta soddisfazione sul lavoro, impegno e produttività. 

    La gestione dei rischi psicosociali può portare a risultati positivi, tra cui una maggiore soddisfazione sul lavoro e una maggiore produttività.

    La partecipazione

    La norma sottolinea poi l’importanza della consultazione e partecipazione dei lavoratori: “La consultazione e la partecipazione dei lavoratori e, laddove esistono, dei rappresentanti dei lavoratori sono essenziali per lo sviluppo, la pianificazione, l’attuazione, la manutenzione, la valutazione e il miglioramento continuo di luoghi di lavoro sani e sicuri e per il successo del processo o dei processi di gestione del rischio psicosociale.” 

    Identificazione dei pericoli e valutazione dei rischi e delle opportunità

    I pericoli di natura psicosociale possono includere: a) aspetti dell’organizzazione del lavoro (ad esempio, cfr . tabella 1); b) fattori sociali sul lavoro (ad esempio, cfr . tabella 2); c) ambiente di lavoro, attrezzature e compiti pericolosi (ad esempio, cfr. tabella 3).

    Tabella 1 — Aspetti dell’organizzazione del lavoro

    1. Ruoli e aspettativeambiguità del ruoloconflitto di ruolodovere di cura per le altre personescenari in cui i lavoratori non hanno linee guida chiare sulle attività che dovrebbero fare (e non fare)aspettative all’interno di un ruolo che si compromettono a vicenda (ad esempio, ci si aspetta che fornisca un buon servizio clienti, ma anche di non passare molto tempo con i clienti)incertezza o frequenti modifiche alle attività e agli standard di lavoroesecuzione di lavori di scarso valore o scopo
    2. Controllo del lavoro o autonomialimitata opportunità di partecipare al processo decisionalemancanza di controllo sul carico di lavorobassi livelli di influenza e indipendenza (ad esempio, non essere in grado di influenzare la velocità, l’ordine o il programma delle attività di lavoro e del carico di lavoro)
    3. Richieste di lavorosottoutilizzo delle competenzecontinua esposizione lavorativa all’interazione con le persone (ad esempio il pubblico, clienti, studenti, pazienti)avere troppo da fare entro un certo tempo o con un certo numero di lavoratoririchieste e scadenze contrastantiaspettative irrealistiche di competenza o responsabilità di un lavoratoremancanza di varietà di attività o esecuzione di attività altamente ripetitivelavoro frammentato o privo di significatoperiodi eccessivi di vigilanza e concentrazionelavorare con persone aggressive o in difficoltàesposizione a eventi o situazioni che possono causare traumi
    4. Gestione delle modifiche organizzativemancanza di sostegno pratico fornito per assistere i lavoratori durante i periodi di transizioneristrutturazione prolungata o ricorrentemancanza di consultazione e comunicazione sui cambiamenti del posto di lavoro, o consultazione e comunicazione di scarsa qualità, intempestive o non significative
    5. Lavoro remoto e isolatolavorare in luoghi lontani da casa, da familiari, amici e reti di supporto abituali (ad esempio accordi di lavoro isolato o “fly-in-fly-out”)lavorare da soli in luoghi non remoti senza interazione sociale/umana sul lavoro (ad esempio, lavorare a casa,)lavorare in case private (ad esempio, fornire assistenza o ruoli domestici nelle case di altre persone)
    6. Carico di lavoro e ritmo di lavorosovraccarico di lavoro o sottocaricoalti livelli di pressione temporalecontinuamente soggetto a scadenzeritmo determinato della macchinaalto livello di lavoro ripetitivo
    7. Durata e organizzazione del tempo di lavoromancanza di varietà di lavorolavoro a turniorari di lavoro non flessibileore imprevedibiliore lunghe o asocialilavoro frammentato o lavoro che non è significativorichieste continue per completare il lavoro con breve preavviso
    8. Sicurezza del posto di lavoro e lavoro precarioincertezza in merito alla disponibilità lavorativa, compreso il lavoro senza orari prestabilitipossibilità di licenziamento o perdita temporanea del lavoro con retribuzione ridottalavoro a bassa retribuzione o precaria, compreso il lavoro non standardlavorare in situazioni non adeguatamente coperte o protette dal diritto del lavoro o dalla protezione sociale

    Tabella 2 — Fattori sociali sul lavoro

    1. Relazioni interpersonaliscarsa comunicazione, compresa una scarsa condivisione delle informazionirelazioni scadenti tra manager, supervisori, collaboratori e clienti o altri con cui i lavoratori interagisconoconflitto interpersonalemolestie, bullismo, vittimizzazione (incluso l’utilizzo di strumenti elettronici come e-mail e social media), violenza di terze partimancanza di sostegno socialerapporti di potere diseguali tra gruppi di lavoratori dominanti e non dominantiisolamento sociale o fisico
    2. Leadershipmancanza di una visione e di obiettivi chiaristile gestionale inadatto alla natura del lavoro e alla sua richiestamancanza di ascolto o solo ascolto casuale di reclami e suggerimentiinformazioni negatefornire comunicazione e supporto inadeguatimancanza di responsabilitàmancanza di equitàpratiche decisionali incoerenti e scadentiabuso o uso improprio di potere
    3. Cultura dell’organizzazione / gruppo di lavoroscarsa comunicazionebassi livelli di supporto per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personalemancanza di definizione o di accordo su obiettivi organizzativiapplicazione incoerente e inopportuna delle politiche e delle procedure, processo decisionale non corretto
    4. Riconoscimento e ricompensasquilibrio tra lo sforzo dei lavoratori e il riconoscimento e la ricompensa formali e informalimancanza di un adeguato riconoscimento e apprezzamento degli sforzi dei lavoratori in modo equo e tempestivo
    5. Sviluppo della carrierastagnazione e incertezza della carriera, sotto-promozione o sovra-promozione, mancanza di opportunità per lo sviluppo delle competenze
    6. Supportomancanza di sostegno da parte dei supervisori e dei colleghimancanza di accesso ai servizi di supportomancanza di informazioni/formazione a sostegno delle prestazioni lavorative 
    7. Supervisionemancanza di feedback costruttivo sulle prestazioni e processi di valutazionemancanza di incoraggiamento/riconoscimentomancanza di comunicazionemancanza di una visione organizzativa condivisa e di obiettivi chiarimancanza di sostegno e/o risorse per facilitare il miglioramento delle prestazionimancanza di equitàuso improprio della sorveglianza digitale
    8. Civiltà e rispettomancanza di fiducia, onestà, rispetto, civiltà ed equitàmancanza di rispetto e considerazione nelle interazioni tra i lavoratori, nonché con i clienti e il pubblico
    9. Equilibrio tra lavoro e vita privataattività lavorative, ruoli, orari o aspettative che fanno sì che i lavoratori continuino a lavorare nel proprio tempoesigenze contrastanti tra lavoro e casalavoro che influisce sulla capacità dei lavoratori di recuperare
    10. Violenza sul lavoroincidenti che comportano una minaccia esplicita o implicita alla salute, alla sicurezza o al benessere sul luogo di lavoro; la violenza può essere interna, esterna o avviata dal cliente, ad esempio:abusominacceaggressione (fisica, verbale o sessuale)violenza di genere
    11. Molestiacomportamenti indesiderati, offensivi, intimidatori (di natura sessuale o non sessuale) che si riferiscono a una o più caratteristiche specifiche dell’individuo preso di mira, ad esempio:razzaidentità di generereligione o credoorientamento sessualedisabilitàetà
    12. Bullismo e vittimizzazioneripetuti (più di una volta) comportamenti irragionevoli che possono presentare un rischio per la salute, la sicurezza e il benessere sul luogo di lavoro; i comportamenti possono essere espliciti o impliciti, ad esempio:isolamento sociale o fisicoassegnazione di compiti privi di significato o sfavorevoliinsulti e intimidazioniminare il comportamentoindebite critiche pubblichetrattenere informazioni o risorse fondamentali per il proprio lavorovoci maligne o pettegolezziassegnazione di scadenze impossibili

    Tabella 3 — Ambiente di lavoro, attrezzature e compiti pericolosi

    1. Ambiente di lavoro, attrezzature e compiti pericolosidisponibilità, idoneità, affidabilità, manutenzione o riparazione inadeguate delle apparecchiaturecondizioni di lavoro scadenti come mancanza di spazio, scarsa illuminazione e rumore eccessivomancanza degli strumenti, delle attrezzature o di altre risorse necessarie per completare le attività lavorativelavorare in condizioni o situazioni estreme, come temperature molto alte o basse, o in altezzalavorare in ambienti instabili come zone di conflitto

    Un punto rilevante è lo sviluppo di competenze sia dei lavoratori sia della direzione, per saper identificare i pericoli e gestire i rischi. Formazione, sviluppo professionale e acquisizione di competenze, tenendo conto anche delle esigenze, dell’esperienza, delle competenze linguistiche e delle diversità di singoli lavoratori.

    L’organizzazione dovrebbe conservare informazioni documentate relative alla competenza, compresa la formazione e altre azioni intraprese, e consultare i lavoratori nel determinare la competenza necessaria per identificare, prevenire e gestire i rischi psicosociali.